組織の詰まり診断-Lite-

Q1今採用すべきポジションの優先順位を、経営・人事・現場で共有していますか？

Q2採用したい人物像を、スキルだけでなく成果・行動・価値観まで具体化していますか？

Q3候補者に対して、「なぜ今このポジションが必要なのか」を説明できますか？

Q4求人票に書いている仕事内容や期待役割は、入社後の実態と合っていますか？

Q5代表・幹部・現場が、会社の魅力や文化を大きくずれずに伝えられていますか？

Q6候補者が応募前に、仕事内容・人・文化のリアルを知れる情報を用意していますか？

Q7採用を始める前に、人事と現場で合格ラインをすり合わせていますか？

Q8採用活動の結果を、応募数だけでなく選考・承諾・入社後活躍まで振り返っていますか？

Q9入社後に活躍している状態を、具体的な成果や行動で説明できますか？

Q10面接官ごとの好みや感覚ではなく、共通の評価基準で候補者を見ていますか？

Q11面接で確認する質問や観点は、採用したい役割に合わせて決めていますか？

Q12スキルだけでなく、会社の価値観や行動基準に合うかも確認していますか？

Q13過去の実績だけでなく、その成果を再現できるかまで確認していますか？

Q14必要に応じて、実務課題やケースなどで実際の力を確認していますか？

Q15合否判断は、印象ではなく観察した事実や懸念点に基づいて行っていますか？

Q16入社後の活躍・定着を振り返り、採用基準や面接方法を見直していますか？

Q17会社の未来や期待役割を、候補者の志向やキャリアと結びつけて伝えていますか？

Q18候補者の期待・懸念・意思決定で大事にしていることを、選考関係者で共有していますか？

Q19求人・面接・オファーで伝えている仕事内容や条件に矛盾はありませんか？

Q20候補者を待たせすぎないよう、選考や社内判断を適切なスピードで進めていますか？

Q21候補者の判断材料に合わせて、会わせる社員や伝える情報を設計していますか？

Q22オファー面談では、魅力だけでなく期待成果・難しさ・支援条件も確認していますか？

Q23内定後から入社まで、関係づくりや入社準備を計画的に進めていますか？

Q24採用時に合意した期待役割や支援条件を、入社後のオンボーディングへ引き継いでいますか？